Охрана труда

ПЬЯНСТВУ – БОЙ!

Журнал «ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ»

Главный редактор З.Э. Межва,
доктор экономических наук

ПЬЯНСТВУ – БОЙ!

Что же в первую очередь предпринять работодателю, если работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения? Прежде всего не допустить выполнения им своих трудовых обязанностей. Если же о «плохом самочувствии» сотрудника стало известно после того, как он приступил к работе, его необходимо отстранить от нее. При осуществлении освидетельствования, в том числе медицинского, для установления факта употребления алкоголя или состояния опьянения следует иметь в виду, что соответствующее заключение нуждается не только в медицинском обосновании («медицинский критерий»), но и в правовом рассмотрении («юридический критерий»). Соотношение медицинского и юридического критериев может быть различным в зависимости от характера конкретной правовой ситуации, по поводу которой проводится освидетельствование. Характер конкретной правовой ситуации определяется, в свою очередь, совокупностью законодательных и нормативных актов и локальных (корпоративных) нормативных документов (правила внутреннего трудового распорядка, правила безопасности, порядок пропускного режима и т. д.).В последнее время в некоторых организациях дополнительно приняты локальные нормативные акты «Антиалкогольная политика компании»,«Кодекс корпоративной этики» и тому подобные. Как правило, их положениями предусмотрено, что за распитие алкогольных напитков в организации как в рабочее, так и в нерабочее время или же появление на территории предприятия в состоянии опьянения даже в нерабочее время работник будет уволен. Лица, принимаемые на работу, знакомятся под роспись с указанным документом одновременно с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, а уже работающих работников заставляют подписать указанный документ под угрозой увольнения. Правомерно ли введение таких актов? Такого типа документ, как, например, «Антиалкогольная политика компании», относится к категории локальных нормативных актов, то есть актов, содержащих нормы права и издаваемых руководством организации в пределах предоставленных ему полномочий. Такой акт относится к источникам трудового права только в том случае, если содержит нормы трудового права, то есть нормы, регулирующие трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ) или иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, других (ст. 1 ТК РФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,